人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常堅持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

  根據定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理：  

  1.對人力資源外在要素量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常堅持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

  2.對人力資源內在要素質的管理。主要是指采取現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包含對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理)，充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

  談到知名企業，不同的人有著不同的關注點，有的會關注他們的組織架構、有的會關注他們的商業模式、還有的會關注他們的成長路徑。對于很多企業管理者來說，那一定是特別關心他們的人力資源管理。

  因為在企業的經營要素如產品、人力資源和運營中，人力資源算是最難弄的，也是最重要的。因為企業里所有的問題和困難都是人制造出來的。

  在企業管理中，人力資源管理是對業務進行支撐的，人力資源管理的第一責任人是各級業務部門的一把手。如果公司各級領導都不關注人力資源，那將是非常危險的，因為我們所有的任務都要靠人去完成。

  所以，人力資源管理的出發點和痛點都要著眼于人，我們必須對人才的特點有深入的理解：人才不是古董，古董越老越值錢，而人才卻容易貶值。對于人才的使用，要么你及時用，要么你把他淘汰掉，因為在某些情況下，人才也有很大的破壞性。另一方面，人才一般是難以辨識、難以測試的，因為從事的是腦力勞動，要讓人才發揮好作用，我們必須要靠激勵機制。

  企業和員工之間有兩個契約，一個是經濟契約，一個是心理契約。如果心理契約沒有達成，“人在曹營心在漢”，員工人在公司，但他的內心卻不在這里。想要員工留在企業，必須讓員工認同組織和管理者的理念，如果管理者天天跟員工對著干，肯定是不行的，企業效益的提高就無從談起。企業效益的提高和企業的持續成長靠的是核心競爭力和行業優勢。企業的核心能力首先體現在人力資本的積累。

  那么，到底什么是人力資源管理呢？它是影響員工的態度、行為以及員工績效投入的管理實踐和制度的總稱，它影響到企業內部的所有關系和運作。好的制度會培養出好的態度和行為，從而產生好的績效；差的制度會導致不良的態度、行為和差的績效。作為管理者，要深入了解制度和人性的關系，設計好人力資源管理制度，引導好的行為。

  人力資源是企業的第一資源，我們經營客戶的前提是要先經營我們的人才。那么，人力資源管理到底管理哪些呢？

  首先是崗位管理，然后是基于素質條件的能力管理，再下來是業績管理，以及基于素質能力和業績的選人、用人、育人、留人。企業人力資源戰略要做的是人才戰略、組織戰略、企業氛圍戰略、文化戰略，以及人力資源規劃、規模和組織績效的管控，職位設計、人才供應、個人績效管理（持續成長和改進）和任職資格牽引、薪酬激勵管理。人力資源管理的出發點一定是跟隨企業的戰略進行的，做人力資源管理就是為了實現組織的目標。

  戰略決定了業務，業務決定了流程。世界上大多數企業不缺戰略，缺的是執行。因為戰略的制訂和執行是一個全流程的系統工程，它需要各個職能部門、機制和制度、文化等協同一致，共同來達成戰略的有效執行。在戰略執行的過程中，領導力要貫穿始終地發揮作用，引領全體員工朝向共同的戰略目標努力。

  那么，什么是領導力？它是影響他人自動自發跟隨你的能力。領導力在社會生活中無處不在，各種不同的角色相互聯系和相互影響，如說服別人、引領別人等，其實都是影響力在發揮作用。

  在華為，選拔干部一定是選有一線工作成功經驗的人，因為他們經歷過了，積累了有價值的經驗。在大多數情況下，小事靠管理，大事靠感覺。也就是說，我們做小事靠規則、流程，決定大方向和策劃大事情的時候，離不開我們的經驗判斷、直覺和洞察力。

  另一方面，企業選拔干部的一個重要指標是考察其是否具備戰略思維。對組織來講，重視戰略規劃和執行中人力資源管理的協同、配合很重要，戰略分解也很重要，找到成功要素，然后進行年度、季度、月度目標和任務的分解。這個在華為叫做BLM，即“戰略的執行與管理”。

  人力資源管理的價值不在于自身，而在于支撐業務，它需要在戰略目標制訂時介入，在戰略執行過程中起主導和支撐的作用。

  核心價值觀是在企業中判斷是非的標準，同時也是建立內部和外部關系的標準。華為建立了自我批判的糾偏機制，打造了一個價值創造的管理循環鏈。人力資源管理實現的途徑是價值鏈的閉環管理，它包括價值創造、價值評價和價值分配，它是人力資源管理的核心內容。在這個閉環中，做好價值評價很重要，因為評價的結果對價值創造起著牽引的作用。

  企業對人力資源管理的期望有哪些呢？首先是人才供應，滿足業務的需求，此外還包括勞動力規劃、人才的使用策略、職業評估與反饋，提升關鍵人才的能力和干部領導力，建立干部評價標準、關鍵角色的認知、新任職崗位的輔導、高潛質人才的發展等。人力資源要構建實現戰略的人才能力和戰略支撐的解決方案，以及相應的文化和組織氛圍。文化和氛圍有什么區別？文化旨在長遠，是判斷是非的標準，氛圍是組織的行為表現出的有企業特點的集體性、從眾性。

  總而言之，人力資源管理是公司商業發展、持續進步的一個驅動因素，非常重要。在華為，曾有華為的成功主要是人力資源管理的成功一說。實際上，華為不斷做大做強有兩個推動力：一個是精神推動，一個是物質推動。這就不奇怪了，在企業管理實踐中，重視人力資源管理的公司幾乎都成功了，不重視人力資源管理的公司都在艱難中茫然地掙扎著。